Bereits seit 1. Januar 2019 müssen Arbeitgeber bekanntlich für Neuverträge in der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) einen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent der Entgeltumwandlung zahlen. Arbeitgeber sollten unbedingt beachten, dass diese Zuschusspflicht seit dem 1. Januar 2022 auch für bestehende bAV-Verträgen (Direktversicherung, Pensionskasse, etc.) mit den Mitarbeitern gilt. Soweit noch nicht geschehen, sollte unbedingt mit einem bAV-Experten (z.B. das Versicherungsbüro, mit im Rahmen der Entgeltumwandlung vornehmlich zusammengearbeitet wird) überprüft werden, ob eine Umsetzung der gesetzlichen Zuschusspflicht in ausreichendem Maß erfolgt ist.
Hintergrundinformation:
Für umgewandeltes Arbeitsentgelt, das in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder in einen Pensionsfonds einfließt, besteht aufgrund der Steuerfreiheit auch Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung. Dies aber bekanntlich nur bis zur Grenze von jährlich 4,0 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (2022: 3.384 Euro). Diese Beitragsersparnis soll ab dem 1. Januar 2022 vom Arbeitgeber auch für alle vor dem 1. Januar 2019 geschlossen Altverträge an die betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers weitergeben werden.
a) Wahlrecht des Arbeitgebers: Individuelle Zuschussberechnung oder 15 Prozent-Pauschale
Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss kann entweder in Höhe der tatsächlichen Beitragsersparnis oder pauschal mit 15 Prozent des beitragsfrei umgewandelten Arbeitsentgelts an den Versicherer oder an das Versorgungsunternehmen abgeführt werden. Es besteht also eine Wahlmöglichkeit des Arbeitgebers, ob er seine tatsächliche, individuelle Beitragsersparnis bei der Entgeltumwandlung des einzelnen Arbeitnehmers (= sogenannte „Spitzabrechnung“) an die Versicherung oder Versorgungseinrichtung weitergibt oder die Pauschale von 15 Prozent wählt. Letzteres Alternative wird für den Arbeitgeber i.d.R. bei Arbeitnehmern unterhalb der Krankenversicherungs-Beitragsbemessungsgrenze kostengünstiger und einfacher zu handhaben sein. Fällt dagegen keine Beitragsersparnis durch die Entgeltumwandlung an, weil die Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung auch nach der Entgeltumwandlung noch überschritten ist, dann ist auch kein Zuschuss abzuführen.
b) 15 Prozent-Zuschuss zusätzlich zur bisherigen Entgeltumwandlung oder Inklusivvereinbarung
In diesem Zusammenhang ist dann auch zu klären, ob der 15 Prozent-Zuschuss zusätzlich zur bisherigen Entgeltumwandlung des Arbeitgebers oder inklusive des bisherigen Betrags der Entgeltumwandlung gewährt wird. Der Grundsatz wäre eigentlich, dass dieser zusätzlich zum bisherigen Umwandlungsbetrag zu leisten ist.
Problematisch ist hier allerdings, dass die Versicherer in aller Regel keine höheren Beiträge zu alten Rechnungsgrundlagen mehr annehmen, so dass diese Methode sehr schwierig umzusetzen sein wird. Denkbar wäre hier dann allenfalls der Neuabschluss eines Vertrags nur für den neuen Arbeitgeberzuschuss. Allerdings kann ausnahmsweise eine Inklusiv-Methode mit dem Arbeitnehmer individuell vereinbart werden. Dabei vermindert sich dann der bisherige Entgeltumwandlungsbetrag um den gesetzlichen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent und der bisherige Umwandlungsbeitrag würde gleich bleiben. Zwar ergäbe sich hieraus der Nachteil für den Arbeitnehmer, dass sich seine späteren Versorgungsansprüche nicht erhöhen. Allerdings hätte er auf der anderen Seite durch die reduzierte Entgeltumwandlung ein geringfügig höheres Netto-Arbeitsentgelt.