Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az.: 8 AZR 488/19) hat zur Frage, ob eine Frau mit Hilfe des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) das höhere Vergleichsentgelt männlicher Kollegen geltend machen kann, sinngemäß folgendes entschieden:
Erzielt eine Frau für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG) ein geringeres Entgelt als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, begründet dieser Umstand regelmäßig die Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber aber widerlegen.
Fazit:
Die vorliegende Entscheidung stellt klar, dass bereits die nach §§ 10 ff. EntgTranspG nachgewiesene Differenz zum Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts für eine vergleichbare Tätigkeit als Indiz für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts i. S. d. § 22 AGG ausreicht. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung jedoch widerlegen, wenn er einen anderen Sachverhalt darlegt und beweist bzw. begründen kann (Hinweis: Ein Auskunftsanspruch nach § 10 ff. EntgTranspG kann ein Arbeitnehmer aber nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten geltend machen). Das BAG trifft jedoch keine Aussage zu der Frage, welche Anforderungen an den Gegenbeweis durch den Arbeitgeber zu stellen sind. Klar dürfte sein, dass es dem Arbeitgeber nicht durch überbordende Anforderungen faktisch unmöglich gemacht werden darf, die Vermutung nach § 22 AGG zu widerlegen. Zu einer ausreichenden Erklärung sollte z.B. die Darlegung genügen, dass die Gehaltsunterschiede rational begründet sind, beispielsweise durch unterschiedlich lange Betriebszugehörigkeiten oder durch die Einstellung von Quereinsteigern.