Das Landesarbeitsgericht (LAG, Az.: 7 Sa 516/23) Köln hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass ein Arbeitnehmer zumindest auf den ihm gesetzlich zustehenden Teil seiner Urlaubsansprüche nicht wirksam verzichten kann, solange sein Arbeitsverhältnis noch besteht – auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.
Es ging in dem Verfahren um einen Angestellten, der sich im Rahmen eines Arbeitsrechtsstreits mit seinem Arbeitgeber auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hatte. Wegen dauerhafter Erkrankung hatte er noch keinen Urlaub genommen. Im Text des vom Arbeitsgericht festgestellten Vergleichs hieß es, Urlaubsansprüche seien „in natura gewährt“ und die Parteien seien sich „darüber einig, dass über die hier geregelten Ansprüche hinaus weitere Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht mehr gegeneinander bestehen.“ Das Arbeitsverhältnis endete einen Monat nach diesem gerichtlichen Vergleich.
Nach seinem Ausscheiden machte der frühere Angestellte die Abgeltung des anteiligen gesetzlichen Urlaubs geltend und klagte diese auch ein. Sowohl das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht. Der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sei gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unverzichtbar. Die Vorschrift stelle sicher, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis gewahrt bleibe. Und, so das LAG: „Die Möglichkeit der rechtsgeschäftlichen Einschränkung des gesetzlichen Urlaubsanspruches besteht … nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Denn der gesetzliche Schutzzweck des § 13 Abs. 1 S. 3 BurlG würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte.“
Der frühere Angestellte habe auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen, indem er zunächst zwar auf den Vergleich eingegangen sei, sich dann aber später auf die Unwirksamkeit der Verzichtsvereinbarung berufen habe. Seine Anwältin hatte den Arbeitgeber nämlich „im Rahmen der Vergleichsverhandlungen darauf aufmerksam gemacht, dass auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht wirksam verzichtet werden könne und dass der Kläger diese Rechtsauffassung auch im Hinblick auf den beabsichtigten Vergleichsabschluss vertrete.“
Gegen das Urteil wurde Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt (anhängig unter 9 AZR 104/24).