Das Landesarbeitsgericht (LAG, 19 Sa 1150/23) Berlin-Brandenburg hat sich mit der Frage befasst, welche Dauer der Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis im Sinne von § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) angemessen ist.
Wesentlicher Inhalt:
Seit dem 01.08.2022 gilt im Zuge der Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie die neue Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG zur Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen: „Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“ „Probezeit“ in diesem Sinne meint die verkürzte Kündigungsfrist in Höhe von zwei Wochen, die gem. § 622 Abs. 3 BGB grds. für die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses vereinbart werden kann (denkbar sind ggf. tarifliche Abweichungen hiervon). Davon zu unterscheiden ist die Wartezeit gem. § 1 KSchG (Geltung des Kündigungsschutzgesetzes nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses). Unabhängig hiervon muss bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die ordentliche Kündigungsmöglichkeit arbeitsvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein (§ 15 Abs. 4 TzBfG).
Das LAG Berlin-Brandenburg (nicht rechtskräftig) hält zur Frage, welche Dauer einer Probezeit i. S. d. § 15 Abs. 3 TzBfG angemessen ist, folgendes fest: Eine Dauer der Probezeit in Höhe von 25 Prozent erscheint im Regelfall jedenfalls bei einer einjährigen Befristung als angemessen (also maximal drei Monate Probezeit bei einer Befristungsdauer von einem Jahr). Bei einer Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung (z. B. vier Monate bei einer Befristungsdauer von einem Jahr) entfällt damit nicht eine vereinbarte generelle Kündigungsmöglichkeit des befristeten Vertrages. Die sechsmonatige Wartezeit für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist hiervon nicht betroffen. Das LAG lies die Möglichkeit einer Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu.
Bewertung:
Zur Frage, welche Probezeit im Rahmen des § 15 Abs. 3 TzBfG angemessen ist, fehlt es bislang an einer Entscheidung des BAG. Auch das LAG Schleswig-Holstein (Az.:3 Sa 81/23, nicht rechtskräftig) hat sich im vergangenen Jahr mit der Thematik beschäftigt, allerdings einen etwas anderen Maßstab als das LAG Berlin-Brandenburg angelegt und eine längere Probezeit als zulässig erachtet:
Erster Faktor („zeitliche Relation“): Eine Probezeit, die pauschal die Hälfte der Befristungsdauer umfasst, ist angemessen.
Zweiter Faktor („Art der Tätigkeit“): Dabei handelt es sich um ein Korrekturkriterium. Den Arbeitgeber trifft die Darlegungslast, wenn er eine längere Frist vereinbaren will als sich nach dem ersten Faktor ergibt.
Es bleibt daher abzuwarten, welche Auffassung das BAG vertritt. Vorsorglich agierende Arbeitgeber werden in solchen Fällen derzeit eher eine kürzere Probezeitdauer wählen (z. B. bei einer Befristung von einem Jahr also maximal eine Probezeit in Höhe von drei Monaten). Ebenfalls liegt auch noch keine höchstrichterliche Entscheidung zur Frage vor, welche Folgen eine unverhältnismäßige Probezeitvereinbarung haben könnte. Eine solche ist laut Gesetzesbegründung unwirksam, so dass die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB nicht greift. Die Konsequenz wäre unseres Erachtens – und so sieht es auch zutreffend das LAG Berlin-Brandenburg im vorliegenden Fall -, dass die „normalen“ gesetzlichen/vereinbarten oder ggf. geltenden tarifvertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten wären.