Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az.: 2 AZR 55/25) hat entschieden, dass die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB auch dann zu laufen beginnt, wenn der betroffene Arbeitnehmer im Urlaub ist. Eine bloße Untätigkeit des Arbeitgebers während des Urlaubs reicht grundsätzlich nicht aus, um den Fristbeginn zu verhindern.
Sachverhalt:
Dem Arbeitgeber wurde am 27.04.2023 der Vorwurf der sexuellen Belästigung eines Kollegen durch den Kläger (Zugchef) gemeldet. Der Kläger befand sich ab dem 25.04.2023 zunächst in Ruhezeit und sodann bis zum 21.05.2023 in Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber wartete ab, bis der Kläger aus dem Urlaub zurückkehrte, und hörte ihn erst am 22.05.2023 zu den Vorwürfen an. Die Kündigung wurde am 06.06.2023 ausgesprochen. Die Parteien stritten unter anderem um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Das BAG entschied, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt war. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat. Zwar darf der Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen grundsätzlich Ermittlungen durchführen und den Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt – dies gilt jedoch nur so lange, wie er mit der gebotenen Eile ermittelt. Die Anhörung muss innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen darf. Ein mehrwöchiges Abwarten bis zum Ende des Urlaubs ist nicht zulässig, sofern keine besonderen Umstände eine Kontaktaufnahme unmöglich oder unzumutbar machen (z. B. Urlaub in entlegener Region ohne Erreichbarkeit). Das BAG stellte diesbezüglich ausdrücklich klar, dass weder das Bundesurlaubsgesetz noch EU-Recht ein absolutes Kontaktverbot während des Urlaubs vorsehen. Das BAG hält zudem fest, dass es bereits für den Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit entscheiden habe, dass der Arbeitgeber auch hier nicht beliebig lange zuwarten darf, bis er versucht mit dem Arbeitnehmer eine Sachverhaltsaufklärung durchzuführen.
Bewertung:
Die Entscheidung ist für die Praxis von hoher Bedeutung. Arbeitgeber können bei Sachverhalten, bei denen es um eine außerordentliche Kündigung geht, nicht davon ausgehen, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB automatisch „pausiert“, solange der betroffene Arbeitnehmer im Urlaub ist. So kann es im Hinblick auf den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ggf. erforderlich sein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Sachverhaltsaufklärung zum Vorwurf anhört (rechtlich zwingend wäre eine solche Anhörung dann im Hinblick auf den Ausspruch einer Verdachtskündigung). Arbeitgeber müssen in diesem Fall aktiv werden und versuchen, den Arbeitnehmer auch während seines Urlaubs zu kontaktieren, um diesen anzuhören. Eine schlichte Untätigkeit über mehrere Wochen führt grundsätzlich zum Verlust der Kündigungsmöglichkeit. Besonders bei schwerwiegenden Vorwürfen wie im entschiedenen Fall (sexuelle Belästigung) ist eine zügige Aufklärung unverzichtbar. Wichtig ist dann auch eine Dokumentation der Kontaktversuche und der Gründe für ein mögliches Zuwarten, um im Streitfall die Einhaltung der Zweiwochenfrist nachweisen zu können.