In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az.: 3 AZR 206/18) zur Frage, inwieweit ein Arbeitgeber für Schäden aus seiner fehlerhaften Auskunft zu einer Entgeltumwandlungsvereinbarung haftet, sinngemäß folgendes entschieden:
Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung müssen jedoch die Auskünfte, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Rechtspflicht erteilt, richtig, eindeutig und vollständig sein. Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei einer Änderung der Sach- und Rechtslage zu unterrichten, wenn seine zuvor erteilten Auskünfte unrichtig werden, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände erkennen kann, dass die Richtigkeit der Auskunft auch für die Zukunft Bedeutung hat.
Fazit:
Das obige Urteil ist im Bereich der betrieblichen Altersversorgung eine Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung zu Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers bei Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Es stellt eine konsequente Fortsetzung der entsprechenden BAG-Entscheidung dar. Zwar besteht keine grundsätzliche Informationspflicht. Allerdings können gewisse Konstellationen im Einzelfall Schutzpflichten des Arbeitgebers auslösen und Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers nach sich ziehen. Wenn der Arbeitgeber aber Informationen erteilt – egal ob freiwillig oder weil im Einzelfall eine Plicht dazu besteht – dann müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein.
Außerdem kann sich der Arbeitgeber nicht dadurch der Haftung entziehen, dass er die Beratung über die Durchführung der Entgeltumwandlung auf einen externen Dienstleister überträgt. Da dem Arbeitgeber entsprechende Beratungsfehler im Zweifel zugerechnet werden, sollte er sich über die fachliche Qualifikation des Beraters vorher informieren und nachweisen lassen. Auch sollte man sich entsprechende Beratungsprotokolle vorlegen lassen, die den Inhalt und Umfang der Beratung dokumentieren.
Werden Mitarbeiter zu Themen der BAV beraten, dann sollte dabei nicht nur auf die aktuell geltende Rechtslage zurückgegriffen werden. Vielmehr sollte man auch die möglichen Konsequenzen konkret bevorstehender, im Zeitpunkt der Beratung bereits bekannter Gesetzesänderungen berücksichtigen. Eine solche Hinweispflicht besteht jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer über einen bestimmten Sachverhalt informiert worden ist und sich durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten etwas ändert.
(220-49/243-01/Julia Cabanis)